2020-06-30 19:11:05 来源：金融投资报 作者：综合编辑
超一大学,为人才赋能,为企业增效。
什么是知识生态和人才赋能呢?
以一家企业以销售为例,在企业里面有高绩效员工,也有业绩一般的胜任员工,还有业绩特别差的不胜任员工,面对三种员工怎么办呢?我们很多企业一种是自生自灭型的,随他去吧,一种是实行末位淘汰,还有一种不断去寻找能人,但是找到能人的确是一件很困难的事情。
知识生态怎么解决?
让这些优秀标杆来把他的业务动作进行还原,不断分享他们经验和具体做法。
然后把他们的经验萃取,变成我们其他员工学习的教材。
例如:如我们以销售外出拜访客户为例
拜访客户之前需要做哪些准备工作?
拜访过程中的注意事项是什么?
拜访结束以后如何复盘改进,持续跟踪?
萃取的过程基于颗粒度和场景化的痛点,把标杆成功做法进行链接和还原,把每个细节都还原出来,颗粒度越细越好。然后再根据销售流程,看一看我们拜访之前哪个要素最重要,拜访之中要注意哪几个关键问题?把这个关键问题常见的错误做法,也把它提炼出来,然后其他的员工就照着这个学。
过去说外来和尚会念经,其实外来的和尚不一定会念经
在超一大学的数字化学习体系里,我们倡导的是向身边有结果的人学习,我们把标杆的经验变成大家可以学习的标准,这样解决了两个难题:
这个标杆无论以后跑不跑,他的经验已经沉淀在我们的知识生态里了;
普通员工成长的知识,和新员工必修知识就有了。
并且,这个学习是非常具体而接地气的,和外面请个老师来讲不一样,外面请个老师来讲也许很有道理,但是员工怎么做呢?他还是不明白。
人才赋能的三个维度
新员工快速胜任的培训:
华为每年秋季在中国前十名的高校提前抢人,抢到了一流人才,转正前还需要 180 天的岗前胜任培训。
2、缩小普通员工和标杆员工之间差距的培训:
把标杆的经验变成大家都可以复制的技巧或方法,这是快速提高组织效率最有效率的培训。京东每个周末都有微课大赛,把标杆成果固化成微课,变成大家可以复制的技巧和方法。
3、员工成长路径的培训:
华为、TCL、方太、腾讯、阿里、京东等企业,无论管理成熟度有多高,都有自己的企业大学,快手能够快速崛起,也是因为低调地建设了自己的快手中学。这些企业都是基于未来战略建设了人才赋能的孵化器。
超一大学是中国领选的数字化销售赋能平台,基于认知心理学和ADDIE模型,以业务场景下的痛点开发内容,随时随地的碎片化学习形式,按照每个人的学习进度智能化配课平台,自动化的积分和学分奖励机制,让培训像游戏一样有趣有效,让新人胜任岗位快,让管理者成长速度快,让普通员工和标杆员工缩小差距快。
来源：https://www.jrtzb.com.cn/qiye/fc/202006/57841032.html
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